□ 顧錦龍

    與近年來石油和化工行業的超常規發展比起來，這兩個行業的人才發展卻不盡如人意，不少企業越來越難招到合適的化工人才。

    隨著人才競爭的日益加劇，石油和化工企業都將人才引進工作放到了前所未有的重要位置，抓落實、抓推進、抓考核，取得了較好的成效，然而其中仍然存在的問題值得重視和反思。

    重數量輕使用。有的企業一味地強調人才引進數量、規模、層次，卻甚少考慮這些人才是否適用，包括許多海歸、博士后在內的人才引進后成了裝點門面的“花瓶”，派不上用場。人才的引進必須堅持以用為本，注重提高實效，而不是做表面文章，“中看不中用”。要結合行業、企業特點和轉型升級需求，有的放矢地引進適用人才，真正做到各得其所、才盡其用，充分發揮人才的作用。

    重引進輕培養。引進人才周期短、見效快，容易受到企業的重視；而人才培養工作則因為周期較長、見效較慢，往往得不到重視。高端人才的引進對化工企業轉型升級、淘汰落后，實現發展方式轉變有著極其重要的作用，但如果企業不能提供必要的實驗條件，完善配套措施，高端人才也難發揮應有的作用，造成人才浪費。一些企業重“外才”的引進，而輕“內才”的培養和使用，挫傷了“內才”的積極性，制約了他們創造智慧的發揮，造成人才難以“才盡其用”。

    重引進輕服務。一些化工企業引進前與期望引進的人才想方設法地溝通，承諾創造優惠的條件，引進后卻不履行承諾，不能創造必要的研究條件，提供必要的研究經費，對他們的管理放任自流、兌現無期。沒有持續良好的服務，人才就會心灰意冷，遲早也會炒企業的“魷魚”。

    因此，企業必須強化人才管理，理順引進、培養和使用人才的機制，形成聚才、選才、育才、用才的良好環境，把人才特長與崗位所需恰當地對接起來，讓“外才”和“內才”都能充分發揮作用。

    《中國質量報》